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英媒称外企在华淘金热几近结束 中国失去诱惑力

过去30年来跨国企业蜂拥而至。金融危机后,许多企业又向中国寻求拯救。但如今,这股淘金热似已结束。中国仍是最诱人的市场。它在全球个人消费中仅约占8%,但2011年至2013年间,对消费增长的贡献超过任何其他国家。

英媒:在华淘金热似已结束 中国失去诱惑力

英国《经济学家》1月25日文章,原题:中国失去诱惑力 可口可乐前老板郭思达曾说,1981年4月15日是“世界史上最重要的日子之一。”那是该公司在新中国首条瓶装生产线的投产日期。此说未免夸张但并不荒诞。对外企的欢迎是中国系列变化的一部分,正是这些变化促使中国转变为世界最大、发展最快的市场之一。

过去30年来跨国企业蜂拥而至。金融危机后,许多企业又向中国寻求拯救。但如今,这股淘金热似已结束。

中国仍是最诱人的市场。它在全球个人消费中仅约占8%,但2011年至2013年间,对消费增长的贡献超过任何其他国家。

不过,许多(在华)外企的处境正变得日益艰难。这部分与(中国)增速放缓和成本上升有关。北京一直令外企日子不好过,包括限制外国银行的市场准入和屏蔽推特等,但这种“为难”似乎正在扩展。思科、IBM等设备商正面临斯诺登效应的强烈反冲,苹果蒙羞道歉,星巴克遭受价格欺诈指责……

今年3月,中国将实施涵盖面广泛的消费者保护法,并有可能使之成为攻击跨国企业的新线路。北京打击官员铺张浪费也正“殃及”兜售奢侈品的外企。

竞争亦在加剧。中国早已成为全球品牌竞争最激烈的战场,长期落后的本土企业如今也加入战团。许多中企已具备海外经验或正开发创意产品。中国消费者则不再仅仅因为是洋品牌就一掷千金,熟谙网络但缺乏品牌忠诚度已令其成为世界上最苛刻的客户群。

一些外企正离开,某些留下来的艰难度日。人头马、百胜等企业的在华销售额都出现不同程度下降。投资者们已不再为大举投资中国喝彩……希望留在中国的企业将付出更多努力,并不得不改变战略。

首先,成本上升意味着老板们必须从追求增长转向提高生产率。其次,最高管理层须确保在华高管的行为和安全标准与世界其他地方持平。在社交网站上,中国消费者比西方的更活跃,任何丑闻都会迅速传遍全国。最后,“统一政策”已不再奏效。大多数外企在华落户时,该国经济规模不足2万亿美元,(如今)将很快5倍于当初,且各省份和大城市之间在诸多方面千差万别。

中国仍是个丰厚的奖品。那些提高生产率、改善管理并迎合本土品味的企业依然能生意兴隆。但黄金时代一去不返。(王会聪译 转自:环球时报-环球网)

 

案例集锦

竞业限制期限内要付劳动者经济补偿

王某于2010年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为高级技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制条款:“劳动合同解除或终止后,王某两年内不得在本地区到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。”2011年11月10日因个人原因想与电脑公司解除劳动合同,王某认为劳动合同中的竞业限制约定条款是无效的,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认劳动合同中的竞业限制条款无效。你认为该案件中的此条款有效吗?

【E-lawyer律师点评】

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条第一款规定,“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”也即,对于实际履行了竞业限制义务的劳动者,单位没有实际履行给付经济补偿义务的,劳动者可以要求单位承担给付义务。由此我们可以看出,在立法的层面,认为对于未约定补偿金的竞业限制协议或条款不宜认定为无效。

在本案中,我们认为竞业限制条款是有效的,但单位应尽快与王某就竞业限制期间的经济补偿进行协商,否则,在单位3个月不支付经济补偿后,王某可以要求解除竞业限制的约定。

 

有问必答

劳动者在试用期内能否享受社会保险待遇?

【E-lawyer律师解答】

劳动者在试用期间,与其他劳动者一样,用人单位应依法为其办理社会保险手续,为其缴纳社会保险费。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动法》【中华人民共和国主席令第二十八号】

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发[1996]354号】

3、……试用期包括在劳动合同期限中。

 

百家争鸣

员工申请带薪年休假,单位必须予以批准吗?

【E-lawyer律师解答】

对于此问题,一般有以下两种观点:

第一种观点认为单位必须予以批准,因为享受带薪年休假是员工的权利,对于员工何时申请休假、休假多长时间必须予以同意,否则会损害员工的合法权益。

第二种观点认为单位有不予批准的权利,因为单位只要保证给予员工带薪年休假的假期即可,但对于何时休假等细节问题单位有自主决定的权利。

我们倾向于认可第二种观点,因为依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定,“第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。……”

所以对于单位而言,单位有权决定是否批准员工的带薪年休假申请。

 

法规速递

劳务派遣暂行规定
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。

部长尹蔚民

2014年1月24日

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

(五)社会保险费的数额和支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

(八)劳动安全卫生以及培训事项;

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任;

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

 

华厦面面观

人员流动,高额的成本代价

你会听到人们讨论人员流动造成的高成本,但当你想要知道实际付出了多少的时候他们却并不清楚。看起来人们所谈论的那件事似乎很神秘。

这是真的——该成本基本上是隐藏起来的。它不会冲击你的损益表。它不在你的预算中。有一些基础成本,比如在公告板上张贴招聘信息,或某些专门岗位需要付给猎头的酬劳。但即使你通过口碑和员工推荐进行严格的招聘,失去雇员也是有很高成本的。以下是你需要为之付费的事情。

生产力降低。离开的那位员工正在做一些事情,对吧?该职位现在空缺那么谁在做他的工作呢?没有人?那么生产力的损失就在那里了。如果你只是把任务转交给其他人会怎样呢?很有可能的是,最重要的任务将会完成,而其他的事情则会半途而废。

其余员工过度劳累。这你能用金钱来衡量么?如果你的员工可以免税,而他们的工资将保持不变,这个成本怎么算呢?他们会捉襟见肘,他们的工作质量下降,他们的满意度和参与感也降低了。这意味着他们越来越有可能开始去寻找新的工作并离开了。他们困在自己过度劳累的角色中的时间越长,你就越难赢回他们对你的友好态度,即使在你找到人填补空缺之后也还是很难。

失去知识。大量的人可以做你之前的雇员所做的事情,但是那些人都没有她的具体知识信息。那不仅仅是把数字代码写进电子表格中、编写代码、或销售产品而已。那是对人的了解、公司传统、相关信息的位置、老板的喜好、还有各种各样的其他事情都是在一个公司工作了很长时间之后才能了解的。而当某人辞职之后所有的一切也都消失了。有时那还会是超出一般公司知识的问题。你有多少员工的工作记录是良好的,有没有人可以通过他们的文档来搞清楚?你有没有进行交叉训练的员工?是否有一个人掌控着所有的密码?

培训费用。带薪培训的成本是显而易见的。如果你需要付5000美元让你的新员工参加一个研讨会来学习复杂的内部电脑系统,这需要在你的表格中记上一笔。但是如果没有任何培训课程,还是会有费用成本产生。有人要坐下来给新员工做示范。直到新员工证明了他能够熟练掌握操作系统之前,都要有人要对他的工作进行复核。这些工作都要让“培训师”放下自己的工作。这就意味着你付两个人的钱做一个人的工作。代价很高的。

面试成本。如果需要你支付差旅费,那花费就大了。但是如果你所有的应聘者都在本地,你还是需要花时间去过滤简历,跟大量的人谈话,做正式的面试(这需要花费大量的时间),和同事谈话,然后挑出谁才是最合适的员工。

招聘人员。我不是在说猎头费(对于某些职位来说这是绝对值得的),而是那些要去寻找应聘者的员工。在某些企业中,你需要有专门的人力资源和招聘专员来专门做这方面的工作。这些人都是需要你来付费的。而一些规模较小的企业,这项任务就直接落到了招聘经理的肩上——你知道的他将会非常的忙因为就他一个人在忙么?这也是很高的成本。

那这所有的成本加起来有多少呢?估计需要150%的年薪。较低的职位可能成本会降低,但仍足够你为企业保留一个高级职位。

这并不是说你不能开除有问题的员工。你应该那么做——因为他们没有生产力,而且他们还会怂恿你的优秀员工辞职。但是你首先应该尝试劝导并对他们的做法进行纠正。而且你还应该考虑你的薪金表,对优秀员工在适当的时候应给予奖金和加薪,因为失去一个优秀的员工你损失的要比你拒绝给他的5000美元多得多。

人员流动费用是昂贵的。有时它是不可避免的,但是在可以的时候你应该通过对员工做正确的决策来避免它的发生。(转自:中国劳动咨询网)