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已婚已育女性求职频被问是否要二胎

生“单独二胎”成为女性就业的新门槛

单独二胎政策出台后,用人单位通过招录已育女性避免员工休产假的“小算盘”落空,曾是职场上“香饽饽”的已婚已育女性面临新一轮的就业歧视,前程无忧人力资源服务商相关负责人表示今后这部分女性将会面临更大的就业压力,企业应提前做好准备积极应对员工生育二胎。

不少企业将生育情况作为考虑因素

日前,有媒体报道称,长沙一市民在一家外贸企业上班4年,结婚怀孕之后,立刻被公司辞退,孩子10个月后决定再入职场,但每次面试都会被问及是否会生二胎,这让她觉得受到了性别歧视。

前程无忧公关总监冯丽娟表示,生育问题一直都是雇主招聘女性员工时的主要顾虑,根据《劳动法》的相关要求,绝大多数企业不会在招聘信息中列出存在歧视嫌疑的用人要求,但在筛选的过程中不少企业会将生育情况作为是否录用的考虑因素。冯丽娟认为,由于用工缺口,制造业在招聘时可能不会考虑生育问题,员工选择生二胎无疑会给制造业带来用工压力。“制造业企业,尤其是轻工业的大部分员工都是女性,在用工紧张的情况下,如果女员工选择生二胎,可能得不到国家规定的福利,未经沟通被调岗,甚至被辞退。 ”

女员工休产假企业成本增加

本市一家大型金融企业的人力资源经理告诉记者,在招聘上,公司更倾向于已婚已育的女性,这样可以避免女性员工休产假期间的成本。而二胎政策让这一计划泡汤了。据他介绍,目前公司女性员工占员工总数的20%,他给记者算了这样一笔账,作为正规企业,女性员工休第一胎产假时,会获得5个多月的产假,符合条件的女性员工选择生二胎,又将获得3个月的产假,按照4000元的平均工资加上五险一金的标准,公司每个月将为因生育断岗的女性员工投入6500元,两次生育附带的8个月断岗期将产生5万元的支出。

这位人力资源经理坦言,虽然公司不会在招聘信息上显现出对女性的限制,但在以后的面试过程中一定会问到女性员工是否打算生二胎,并将此作为门槛之一。除了休产假外,记者了解到,女性员工在怀孕后至孩子入园前的近两年时间内,会因为产检、给孩子注射疫苗等原因频繁请假,这也是单位不愿意接受女性员工的原因之一。

建议

个人做好规划企业做好准备

冯丽娟表示,一般来说,女性适合生育的阶段也是工作中的黄金时段,如果选择生二胎,应该对工作和生育做出权衡和规划。就企业来说,应该对员工情况进行预估,了解多少员工有生育二胎的意向,在人手招聘上做好准备,并为准备生二胎的员工预留劳动强度小的岗位,这也将便于保障女员工的出勤。此外,企业还可以通过弹性工作制等方式,提供方便女性员工工作的环境,促成个人生育权益和企业利益之间的平衡。此外,社会也应该为女性生育二胎做好“后勤工作”,“虽然法律法规对女性的就业权益有所规定,但在执行上还不尽如人意。在生二胎方面,还有很多配套政策需要完善。”(转自:半岛晨报、海力网 记者:黄凤桐)

 

案例集锦

辞职报告已递交 交通事故能否算工伤?

2014年3月7日某工厂员工小东向工厂的人事经理递交了辞职申请,但当天下班途中小东就发生了交通事故,小东腿部骨折并住院治疗。随后小东要求工厂为自己进行工伤认定申请,但工厂表示,小东是在递交辞职申请之后发生的交通事故,此时双方已经解除了劳动关系,小东受伤与公司无关,因此不能为其进行工伤认定申请。

而小东则认为,他虽然递交了辞职申请,但是工厂并没有同意自己的辞职,没有任何答复也没有办理任何手续,因此自己和工厂仍旧是存在劳动关系的,对于自己的受伤,工厂应当申请工伤认定并承担相应的责任。双方争执不下。

【E-lawyer律师点评】

本案争议的焦点在于——已递交辞职申请的员工,是否仍旧与单位存在劳动关系?

我们认为,辞职申请需要得到单位相应部门的批准方能生效,本案中,小东将辞职申请递交给工厂,工厂没有任何回复,此时相当于工厂不同意小东的辞职,因此双方劳动关系尚未解除。并且,小东递交辞职申请后,工厂也未给小东开具解除劳动合同证明书、也没有办理离职手续,因此小东与工厂的劳动关系的仍然存在的,工厂有义务为小东进行工伤认定的申请。

 

有问必答

单位与员工签订的是以完成一定任务为期限的劳动合同,工作任务完成后,单位是否需要支付经济补偿金?

【E-lawyer律师解答】

需要支付经济补偿金。

根据《劳动合同法实施条例》(中华人民共和国国务院令 第535号)的第二十二条规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

 

百家争鸣

连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位能否终止劳动合同?

【E-lawyer律师点评】

对于此问题,目前主要有两种观点:

一种观点认为,在第二次签订的合同到期后,用人单位没有终止劳动合同的权利,必须与劳动者订立无固定期限劳动合同(劳动者决定不续订劳动合同或提出订立固定期限劳动合同的除外)。

另一种观点认为,在第二次劳动合同到期时,用人单位有权决定是否续订劳动合同,如果用人单位不同意续订的,那么劳动合同即行终止。

结合目前的操作实践,我们倾向于认可第一种观点。

 

法规速递

关于北京市2014年调整企业退休人员基本养老金的通知
京人社养发[2014]48号

各区县人力资源和社会保障局,市属各企业主管局、总公司劳动处,各中央在京企业,各计划单列企业:

为保障基本养老保险社会统筹范围内退休人员(含退职、退养人员,下同)的基本生活,经市政府批准,现对2014年基本养老金调整的有关问题通知如下:

一、2013年12月31日前,经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人),自2014年1月1日起调整基本养老金。

二、退休人员按缴费年限(含视同缴费年限,不含折算工龄,下同)调整基本养老金。缴费年限满10年及其以上的退休人员,缴费年限每满1年,每月增加3.5元;缴费年限不满10年的退休人员(不含建设征地农转工退休人员),每人每月增加35元;缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员,每人每月增加52.5元。

三、退休人员按下列绝对额调整基本养老金:按本通知规定调整基本养老金前,月养老金低于2773元的,每人每月增加150元;月养老金在2773元及其以上,低于3770元的,每人每月增加100元;月养老金在3770元及其以上,低于4770元的,每人每月增加70元;养老金在4770元及其以上的,每人每月增加60元。

按绝对额增加养老金后(不含按本通知第二条增加的调整金额),上一档养老金水平低于下一档调整后上限的,按下一档调整后的上限确定(具体标准见附件)。

四、按照《中共中央办公厅、国务院办公厅转发人事部等部门<关于进一步贯彻落实人发[2002]82号文件精神,切实解决部分企业军转干部生活困难问题的意见>的通知》(中办发[2003]29号)精神,退休的军队转业干部按本通知第二条、第三条规定调整基本养老金后,低于3050元/月的,补足到3050元/月。

五、按照原劳动和社会保障部、统战部、财政部、民政部《关于进一步解决原工商业者生活困难问题的通知》(劳社部发[2002]9号)精神,原工商业者按本通知第二条、第三条规定调整基本养老金后,低于3050元/月的,补足到3050元/月(不含退职的原工商业者)。

六、经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审通过,并在退休前被单位聘用为高级专业技术职务的人员,按相应管理权限批准的高级政工师及劳动部门批准的高级技师,按本通知第二条、第三条调整基本养老金后,低于3050元/月的,补足到3050元/月(不含退职的高级专业技术人员)。

七、建国前参加革命工作,按原劳动人事部《关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知》(劳人险[1983]3号)规定,享受原标准工资100%退休费的老工人,1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的,每人每月增加440元;1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的,每人每月增加420元。

八、在按照上述规定增加基本养老金的基础上,2013年12月31日前年满 65周岁及其以上的退休人员,再按照下列标准增加基本养老金:

年满65周岁不满70周岁的,每人每月再增加90元;年满70周岁不满75周岁的,每人每月再增加110元;年满75周岁不满80周岁的,每人每月再增加130元;年满80周岁及其以上的,每人每月再增加150元。

九、按照本通知第七条、第八条规定增加的基本养老金,作为享受标准工资100%退休费的老工人每年增发1—3个月生活补助费的基数。其增加部分自本通知执行之月起,一次性全额发给。

十、按照原北京市劳动和社会保障局《关于印发<关于中央科研机构和工程勘察设计单位参加北京市基本养老保险实施办法>的通知》(京劳社养发[2001]74号),参加基本养老保险的有正常事业费的中央转制单位,转制前已退休(退职)人员基本养老金的调整,仍执行原劳动和社会保障部、原人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》(劳社部发[2002]5号)的规定。

十一、自2014年1月1日起,按月领取基本养老金的退休人员,月基本养老金的最低标准调整为1463元;按月领取退职生活费的退职人员,月退职生活费的最低标准调整为1331元;按月领取退养生活补助费的人员及按月领取养老生活补助费的原临时工养老人员(原签定短期劳动合同的人员),月退养生活补助费、养老生活补助费的最低标准调整为1210元。

按照本通知规定调整基本养老金的人员,调整后仍不足上述最低标准的,补足到最低标准。

十二、本通知执行中的有关问题,由北京市人力资源和社会保障局负责解释。

附件:按绝对额普调标准表

北京市人力资源和社会保障局

二〇一四年三月七日

 

华厦面面观

精神激励:为薪酬制度插上“隐形翅膀”

重利轻义——薪酬设计之大忌

薪酬问题是企业普遍存在的问题。在薪酬固定的情况下,如何合理设计薪酬制度,达到最好的激励效果,几乎是每个人力资源工作者都要面临的问题。目前,高薪留人已经成为众多企业薪酬制度设置的关键。诚然,高素质人才创造高效的业绩、高端的价值,高薪是对人才的一种肯定。但也应该认识到,薪水只是肯定员工成绩、提高其积极性的一个因素。企业在设立薪酬制度时,除了物质奖励,不应忽视精神激励的巨大作用,如果企业在薪酬设计上“重利轻义”,片面强调高薪而忽略精神激励,必将引发一系列负面影响。

不可否认,人们工作首先是为了生存并提高生活质量,薪水的高低固然重要,但企业招聘强调高薪,留人强调高薪,不论场合、不计时间一味“唯高薪”的做法,会让员工对薪酬的认识更加世故。受其影响,员工会更加计较自己的薪酬水平,质疑薪酬制度的合理性,有时关注绩效与报酬的公平性甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的错误观念最终必置薪酬管理于怪圈之中:组织越强调“薪酬”,员工的“唯薪酬”观念就越严重,对薪酬分配的公平性就越挑剔,组织就越要将注意力集中在薪酬管理上……在这种恶性循环下,组织做出再多努力都无法满足员工对薪酬制度的超高要求,这必然对企业的未来发展造成巨大伤害。

事实上,无论公司的薪酬制度、薪资水平多么公正、合理,还是会有部分员工对自己的薪酬不满。这主要是因为:1.员工高估自己的价值。一般而言,员工往往会过高估计自己在组织中的贡献和价值,与此对应的,就是对自己的报酬抱有过高的期望。当现实与期望出现或大或小的落差时,就会造成员工对薪酬制度的不满。2.高估他人的薪酬。出于对他人薪酬和绩效考核的好奇,员工往往会根据一些道听途说对他人的薪酬加以猜测。耐人寻味的是,他们会在高估他人薪酬的同时却低估他人的绩效,因此,在心理上产生“薪酬不公”的错觉,从而对公司薪酬制度产生不满。(转自:慧聪网)(未完待续)